Beiträge zur geistigen Situation der Gegenwart Jg. 3 (2002), Heft 1
Beiträge zur geistigen Situation der Gegenwart Jg. 3 (2002), Heft 1
In den unterschiedlichsten Diskursen werden gegenwärtig dem Begriff der Arbeit anthropologische Spekulationen zugrundegelegt.[1] Wo es um die Quelle, den Grund, die Natur, das Wesen, den Sinn oder die Ursache der Arbeit geht, vermag der „Mensch“ als „Entscheidungsträger“ (Heinen 1966: 17), „dispositiver Faktor“ (Gutenberg 1951: 10) oder als „autonomes Wirtschaftssubjekt“ (Schein 1980) zu firmieren.
Mit der Setzung des Menschen in die „Mitte des Betriebes“[2] und der subjektivierenden Hinwendung zu sozialwissenschaftlichen Aspekten des individuellen Verhaltens erhält die Repräsentation der betrieblichen Ordnung eine ursprüngliche Lebendigkeit, eine innere Natur und eine soziale Wirklichkeit, die bestimmte Verfahren der Aufzeichnung, der Führung und der Verwaltung herausfordern, die ein neues Wissen vom Menschen hervorbringen und infolgedessen auch das Wesen der Arbeit mitbestimmen.[3] So sind anthropologische Grundbegriffe wie der zwischenmenschliche Konflikt, die Gruppenbedürfnisse, die Rollenerwartung, das Wertsystem oder der Leistungswillen, die die unterschiedlichen Grundlagen der Wissenschaftsprogramme formulieren, auch gleichermaßen als Bahnbrecher für die Ontologisierung des Arbeitsbegriffs zu bewerten.
Gleichmaßen kristallisiert sich mit der Grundannahme einer evolutionistisch begründeten Sukzession von einer niederen zu einer höheren Stufe, dem Erreichen des Grenzpunktes der Notwendigkeiten und dem Überwinden der Schwelle zum „Reich der Freiheit“ (Marx/Engels 1964: 828) eine ontologisch gefasste Doppelnatur der Arbeit heraus: Arbeit ist einerseits Mühe und Anstrengung. Dieser Lastcharakter ist begründet in dem Zwang, arbeiten zu müssen, um organisch zu überleben, zur Beseitigung von Not und zur Erfüllung von Zweckmäßigkeiten. Dann aber eröffnet sich auch andererseits mit der Überwindung materiell-existenzieller Notwendigkeit der Freiheitscharakter von Arbeit, insoferne mit der Bezugnahme des Arbeitsbegriffs auf bestimmte Wesensmerkmale des Menschlichen wie den Fähigkeiten, Anlagen, Talenten, Begabungen, Kräften und Bedürfnissen Arbeit schließlich jene Leistung übernehmen soll, die dem selbstbewussten, freien und verantwortlichen Handeln zugeschrieben wird. In der anthropologischen Argumentation wird von einem Arbeitsbegriff ausgegangen, der den engen Bezug zwischen konkreter Tätigkeit und materiellem Ergebnis hervorhebt und der der ökonomischen Verengung, mit der die Arbeit nur auf materielle Warenproduktion reduziert wird, entgegensteht. Die Definition der Arbeit darf demzufolge nicht nur die Produktion von Gütern berücksichtigen, sondern verweist vielmehr auf die qualitative Daseinsform des Menschen und soll daher in ihrem Stellenwert auf den ganzheitlichen Lebenszusammenhang des Menschen bezogen gedacht werden. Dieses Begriffsverständnis enthält die Vorstellung des in seiner Arbeit sich entfaltenden, schöpferisch tätigen, sich selbstverwirklichenden Menschen (vgl. Marcuse 1969: 217).
Bei allen Unterschieden im einzelnen findet sich die Bezugnahme auf den „Menschen“ als die „Quelle“ oder den „Mittelpunkt“ der Arbeit und der Produktion auch in Diskursen, die sich in einem kontroversiellen und antagonistischen Bezugsverhältnis aufeinander beziehen. Die fraglose Voraussetzung anthropologischer Wesenseigenschaften oder Charaktermerkmale für die Behauptung der Subjektivität der Arbeit soll hier jedoch als Problem aufgefasst werden. In diesem Beitrag soll der Mensch und seine distinkten Merkmale nicht als empirische Faktizitäten aufgefasst werden, die in ihrer Natur erkennbar und als Objekte positiv beschreibbar sind, sondern als Begriffe, die bestimmten Bedingungen der Erkenntnis unterworfen sind, sowie als Normbegriffe exklusiver Bestimmung. Demzufolge kann der Mensch weder in seiner psycho-physiologischen („Kraft“, „Bedürfnis“, „Wille“) noch sozialen („Konvention“, „Sozialer Sinn“) Gegebenheit einfach vorgefunden werden, sondern ist, wie die historische Anthropologie-Kritik herausgearbeitet hat, einer spezifischen Historizität und sozioökonomischen Bedingungen unterworfen (Foucault 1974: 384; Kamper/Wulf 1994: 9). Soll die Anthropologie der Arbeit nicht bloss als Setzung eines gegebenen Sachverhaltes der menschlichen Natur, sondern als genuin erkenntnistheoretische Problemstellung verstanden werden, gilt es, die Frage nach den Bedingungen der Konstitution des Menschen zu stellen.
Die Repräsentation des Betriebes
Die Setzung des Menschen in den Mittelpunkt des Betriebes wird in vielen Bezügen mit der praktisch-normativen „Humanisierung der Arbeit“ gleichgesetzt (Kreikebaum/Herbert 1988; Wagner 1990: 89-96). Anthropologische Grundannahmen, wie etwa die Setzung des Kollektivbegriffs „Mensch“ für die Behauptung epistemischer Geltungsansprüche z.B. einer Entwicklungsdynamik der „Humanisierung der Arbeit“ oder der Relevanz des „humanen Faktors“, implizieren in unterschiedlichen Aussagen oder Aussageordnungen moralische Prädikationen. Das mit dem Begriff der „Humanisierung“ verknüpfte Prädikat des moralisch Guten kann jedoch nicht den Stellenwert des Menschen hinreichend beschreiben, insofern der Mensch im Mittelpunkt des Betriebes wesentlich eine repräsentative Funktion erfüllen soll.[4]
Der Mensch im Mittelpunkt des Betriebes ist jedoch nicht ein bereits bestehendes Element der Repräsentation des Betriebes, sondern vielmehr der Begriffsinhalt jeder möglichen Repräsentation des Betriebes, welche seine blosse Form überschreitet. Um dem immer möglichen Defizit der Repräsentation des Betriebes zu entgehen, muss der Mensch daher als unerschöpfliche Ressource verfügbar sein und zu seiner Verfügbarkeit gebracht werden.
Mit der Setzung der autonomen Persönlichkeit und dem ihr zugerechneten selbstbestimmten Handeln soll sich die Repräsentation der betrieblichen Ordnung kontinuierlich erneuern. Der Begriff der „Selbstbestimmung“ soll in negativer Hinsicht die Grenzen der Objektivierbarkeit der Arbeitskraft markieren, und in positiver Hinsicht dem Betrieb seine ursprüngliche schöpferische Vitalität wiedergeben, die ihm durch die tayloristischen und fordistischen Produktionsmethoden verloren gegangen waren. Mit dem Bekenntnis zum schöpferischen Menschen als der sich unerschöpflich erneuerbaren Ressource des Betriebes soll sicher gestellt werden, dass diesem nicht droht, eine formalisierbare Maschine zu werden.
Hierbei verfahren die anthropologischen Begründungen traditionell pragmatisch, insofern sie sich auf die praktische Verwirklichung der Fähigkeiten, Begabungen, Talente des Gattungswesens „Mensch“ beziehen. Dass es der „Mensch“ sein soll, der im Mittelpunkt des Betriebes und der Organisation zu stehen habe, gilt nachgerade als Legitimation der eigenen guten Absichten, mit welchen das Subjekt „Mensch“ in einem konstitutiv uneingestandenen Normbegriff mit seiner ihm je schon zugehörigen moralischen Prädikation, der „Menschlichkeit“ als dem Guten-an-sich, verschmelzen soll. Mit der in der postfordistischen Literatur forcierten ethisch-pragmatischen Theoretisierung der „Lebensweltlichkeit“ wird die anthropologische Reflexion einer wie immer bestimmten Persönlichkeit selbst Teil der Arbeit. Zusätzlich zu den durch die Arbeitswissenschaften empirisch-quantitativ ermittelten Leistungsdaten der Leiblichkeit der menschlichen Arbeitskraft soll sich ein metaphysisches Selbstverhältnis zur Arbeit etablieren, ein Arbeitsethos, das auf der Norm des perfektiblen Menschen aufruht, dessen Möglichkeiten eine grenzenlos-schöpferische Ressource der Arbeit im Sinne ihrer kontinuierlichen Verbesserung darstellen sollen.
Die Wesensbestimmung des Menschlichen in der Arbeit erfüllt sich ausschliesslich in der gelebten Affirmation. Die Selbstverwirklichung als der Inbegriff des wahren und guten Menschsein ist nur im Entstehen und kein bereits Gegebenes, sie wird als eine Bewegung und ein Streben auf ein Telos zu verstanden, die mit aktiven Tätigkeitsverben umschrieben wird. Mit dem Inbegriff der (persönlichen) „Entwicklung“ soll sich auch das Wesen der Arbeit enthüllen. Das Wesen der Arbeit als ihre letzte Bestimmung soll sich im Streben zu sich selbst vollenden. Hier gilt auch der Umkehrschluss, dass nur derjenige, der nach sich selbst strebt, eigentlich arbeitet.
In ihrer Eigenschaft als „humane Bedürftigkeit“ kann nun Arbeit die eigentliche Bedingung von Subjektivierung werden. Der Arbeitsbegriff wird nicht bloß in ein kausales Wirkungsverhältnis mit dem Bedürfnis gebracht, insofern Arbeit auf menschliche Bedürfnisse einwirkt und von neuem Bedürfnisse erschliesst, sondern die Arbeit an und für sich gilt als „Grundbedürfnis“ des Menschen (Wagner 1990: 22). Nach der anthropologischen Grundthese wird „Möglichkeit“ als anfänglich ausständige begriffen.[5] Ihr gegenüber gestellt wird der Begriff der verwirklichten „Realität“. Zwischen dem Begriffspaar von ausständiger „Möglichkeit“ und der sich verwirklichten „Realität“ spannt sich die Selbstpräsenz des Menschen auf, das heisst der metaphysische Hintergrund für das gesamte emanzipatorische Projekt des Selbstverhältnisses, das sich in Begriffen wie „Selbstverwirklichung“ oder „Selbstgestaltung“ verdeutlicht.
„Der distinkte Einblick in das angemessenste Verhältnis von Zweck und Mittel gestattet die Steigerung ihres Wirkungsgrades, in gleichzeitiger Verminderung des Aufwandes. Gestaltet und verbessert wird deren teleologischer Funktionszusammenhang. Die unternommene Rationalisierung optimiert die funktionale Zielgerichtetheit der Mittel und Verläufe. Für diese Formierung ist zum einen bedeutsam: Sie realisiert eine Verfasstheit des Arbeitens und richtet sich auf eine Finalität, welche zugleich als Grundzug der Technik gilt.“ (Müller 1990:75)
Die Selbstpräsenz ist jedoch nicht der Arbeit vorausgesetzt, wie auch Arbeit nicht Bedingung der Selbstpräsenz ist, sondern Arbeit wird ontologisch gleichgesetzt mit Selbstpräsenz. Mit dem Begriff der noch ausständigen Möglichkeit wird Arbeit an bestimmte Voraussetzungen kausal geknüpft, deren Prozess erst in der Leistung erschlossen werden muss. Die Qualifikation zur Arbeit stellt im Projekt des Selbstverhältnisses ein persönliches Vermögen dar und kann ablesbar werden an bestimmten Bedürfnissen, die als die je eigenen erkannt werden sollen. Arbeit kennzeichnet demnach die Leistung der Aktivität von Möglichkeit zu Wirklichkeit. Entscheidend ist hierbei, dass das Arbeitssubjekt jedoch nicht irgendetwas ihm äusserliches verwirklicht, sondern sich selbst als Mensch, insofern die „Selbstverwirklichung“ mit der „Realität“ des Menschen ineinsfällt.
Metaphysische Grundbegriffe
Mit dem Epochenbegriff „Postfordismus“ soll die überwundene Mangelgeschichte und die alte Welt der Fabrik, die ihren Ausgang und ihr Ende im Fordismus zu nehmen scheint, als neues „Produktionsparadigma“ (Elam 1994: 45ff) vermittelt werden. Seit Mitte der Achtzigerjahre wird im Zuge der „Postfordismus-Debatte“ (vgl. Ash 1994) wieder von der „Wiederentdeckung des Menschen“ gesprochen, der als „humaner Faktor“ in das Zentrum betriebswirtschaflicher Überlegungen rückte. Dass aber die Herstellung „menschlicher Beziehungen“ zu Arbeitern ein wichtiger Produktionsfaktor sein kann, dämmerte Unternehmern bereits während der Industrialisierung im 19. Jahrhundert; vor allem dann, wenn die Vernachlässigung dieses Faktors als Störung des Produktionsablaufs erkennbar wurde. Zahlreiche Untersuchungen machen darauf aufmerksam, dass der „Mensch“ als ein historischer Begriff zu verstehen ist, der selbst eine Geschichte innerhalb der Organisationsaufgaben der Optimierung der industriellen Produktion aufweist. [6]
Die Kritik an der Formalisierung der Arbeit (Schein 1985; 1992; Powell/DiMaggio 1991; Peters 1992; Pheysey 1993; Power 1994; Alvesson 1995), die die tayloristische Repression als eine die menschliche Dimension vergewaltigende als Repression per se überwunden glaubt, geht von der Prämisse einer Natur des menschlichen Organismus (Leiblichkeit) und einer traditionell gewachsenen memoria des handwerklichen Wissens des Produzenten (schöpferisches Wissen) aus, welche von der Aggression der Schrift (formalisierter Befehl/Anweisung/blue print) ausgebeutet und entfremdet wird (Bratton/Gold 2000: 19f). Das handwerkliche Wissen entstammt einer unschuldigen Gemeinschaft nicht–gewalttätiger Mitglieder, die in transparenter Rufweite miteinander verkehren (Piore/Sabel 1989: 23). Der von der Formalisierung vergewaltigte Handwerker, der den Mangel verkörpert, den Mangel in seiner ursprünglichen Form, der den Bezugspunkt einer fortschreitenden Verschlechterung markiert, war sich selbst im lebendigen Wort gegenwärtig. Der Handwerker ist bei Taylor noch Bestandteil einer Gemeinschaft der „Wilden“ (Taylor 1913: 72). Der unmittelbare Verkehr der Produzenten, der Schaffenden, zeigt sich darin, dass in ihm das lebendige Wort „noch“ gilt, es gilt dadurch, dass es gegenwärtig ist (Piore/Sabel 1989: 28). Die Welt der Handwerker wird durch das Regime der Schrift, der Formalisierung von außen durch das Eindringen der Schrift gewalttätig infiltriert. Der Ausbeutung vorausgesetzt ist ein Innenraum der Gemeinschaft, welche die Infiltration als leidende erfährt. Mündlichkeit – Schriftlichkeit wird als „Widerstreit“ bestimmt, nämlich als Widerstreit gegensätzlicher, sich wechselseitig ausschliessender Positionen.
Taylor geht in seinem „Scientific Management“ (1913) von der Objektivität der Vorschrift und einer abgeschlossenen und eindeutigen Beziehung von Befehl zu Gehorsam und zu seiner letztlichen Erfüllung aus: „Es wurden genaue tägliche Rapporte über Quantität und Qualität der Arbeit eingeführt, um jedes persönliche Moment seitens des Meisters bei der Beurteilung der Leistungen auszuschließen und absolute Unparteilichkeit und Gerechtigkeit jeder Arbeiterin gegenüber zu gewährleisten“ (Taylor, 1913: 96). Die auf der Befehlskarte vorgeschriebenen Zeichen stimmen mit der ausführenden Handlung überein, die Vorschrift auf der Karte kann nach Taylor die sie bedeutende Handlung abbilden: „Es werden von den Angestellten des Arbeitsbureaus von vornherein genaue schriftliche Anweisungen ausgearbeitet, wie jede Arbeit am besten auszuführen ist.“ (Ebd.: 131) Taylor geht davon aus, dass die Vorschrift das Verhalten des Arbeiters bereits vorwegnehmend vollständig abbilden könnte:
„Im Arbeitsbüro werden im Vorhinein jedem einzelnen Arbeiter bestimmte Arbeiten vorgeschrieben und die Bewegungen der Arbeiter von einer Arbeitsstelle zur anderen wurden durch die Assistenten an der Hand von genauen Plänen und Karten der Gleisanlagen, Lagerplätze und der Straßen zwischen den einzelnen Werkstätten möglichst zweckmäßig schon im Bureau bestimmt und von dort aus angeordnet, etwa so wie man Schachfiguren auf dem Schachbrett hin und her schiebt.“ (Ebd.:72)
Die Arbeitsanweisung müsste sich hier aber als eine Aneinanderreihung abgeschlossener Zeichen erweisen, nämlich als ein natürliches Band, das die formale Instruktion mit ihrer Bedeutung verknüpft. Dieses natürliche Band wäre gegeben, wenn der Arbeiter in keinem Fall von der Arbeitsanweisung abweichen würde, wenn er also die Bedeutung der vorgegebenen Vorschrift vollkommen durch sein Handeln erfüllen würde. In diesem Fall würde sich die Instruktion als Nomenklatur erweisen, die einen unveränderlichen Bestand an Subjektivität, der sich durch die Instruktion „vereinnahmen“ und vollständig dirigieren ließe, vollständig beschriebe. Um der Instruktion eine stabile Funktion zu geben, muss der Positivist Taylor also zum Metaphysiker werden, indem er eine geheimnisvoll „Kraft“ annimmt, welche die Anweisung und Ausführung zusammenhalten soll und gegen die „ausufernden“ Interpretationen und „wilden Verhandlungen“ über die Bedeutungen der Vorschrift bewahrt (Ebd.: 23).
Hier wird die schriftliche Formalisierung der Arbeit als ein Instrumentalismus benannt, welcher dem Subjekt als empirisch–nummerischer Person und ihrem intentionalen Bewusstsein äußerlich gegenübersteht. Jacques Derrida analysiert in „Grammatologie“ die metaphysischen Topoi der „grossen Geschichte“ der Formalisierung und der Schrift, den er als Gegensatz von Natur und Institution, von Abbild und Wirklichkeit, von Seniblem und Intelligiblem, von Seele und Leib, von Analyse und Synthese, von Abstraktem und Konkretem bestimmt. (Derrida 1974:146) Hinzu zählt Derrida auch „den objektivistischen Begriff des Körpers und der Verschiedenartigkeit der sinnlichen Funktionen (die ‚fünf‘ Sinne als sowohl dem Sprechenden wie dem Schreibenden verfügbare Werkzeuge).“ (Derrida 1974:146): „Anstatt auf Begriffe zurückzugreifen, die für gewöhnlich zur Unterscheidung des Menschen von anderen Lebewesen dienen (Instinkt und Intelligenz, Fehlen oder Vorhandensein des gesprochenen Worts, der Gesellschaft oder der Ökonomie usw., usw.), beruft man sich jetzt auf den Begriff des Programms. [...] Diese Bewegung übersteigt bei weitem die Möglichkeiten des ‚intentionalen Bewusstseins‘, das seinerseits eine Emergenz ist, welche das gramma als solches hervortreten läßt [...].“ (Derrida 1974:149)
Der Ingenieur firmiert in Taylors „Scientific Management“ als der Herr der Schrift, während der Arbeiter an der Position des Opfers festgemacht wird, das seine Sprache, seine Kultur und seine Identität verliert, die der eigentlichen Arbeit als menschlicher Tätigkeit zugehörig (aber nunmehr verloren) ist. Mit der Einführung der Schrift wird die Gemeinschaft der Handwerker entwurzelt in ihrer ursprünglichen Tradition und in ihrer Selbstpräsenz des gesprochenen Wortes (Piore/Sabel 1989: 28). Im Handwerk zeigt sich die transparente und friedliche Nähe der Gemeinschaft und ihrer Mitglieder, die einander von Angesicht zu Angesicht und in unmittelbarer Reichweite der Stimme gegenüberstehen, sie können noch mit sich reden, verhandeln, und flexibel sein (Schreyögg 1996: 11; vgl. auch 1999: 3f). Gegenüber der schriftlich formalisierten Arbeit erhält die soziale Authentizität ein moralisches Prädikat (Alvesson/Berg 1992: 9). Die soziale Authentizität erhält rückbildend einen Ursprung der Moralität, darin sich eine Gemeinschaft der lebendigen Kommunikation gebildet hat. Diese Gemeinschaft ist indes nicht verloren, der Zugang zu ihr ist immer noch möglich, sie stellt eine verschüttete Ressource dar, eine Ursprungsbedingung, aus welcher für die Verlebendigung des Betriebs und der Betriebsamkeit im Allgemeinen immer wieder geschöpft werden kann (Schein 1985: 17). Die ursprüngliche Gemeinschaft regeneriert darüber hinaus dieses, was zu wenig an Vorschrift ist, was nicht vorgeschrieben werden kann, weil es kontinuierlich und regelmässig und unaufhörlich fortgeschrieben werden soll. Gegenüber dem „Dienst nach Vorschrift“ stellt die Gemeinschaft in ihrer sozialen Authentizität eine unerschöpfliche Quelle dar, darin sich der Betrieb hinsichtlich seiner Nomothetik erneuern soll (Parker 1999: 25-45). Innerhalb der Gruppe herrscht die Moral des lebendigen Wortes, das lebendige Wort sichert den Fortbestand des Betriebes, und folglich auch des Gesetzes, das lebendige Wort füllt die Vorschrift auf und aus, die Moral der lebendigen Kommunikation ist das Supplement des Gesetzesvorschrift. Wer sich an das Gesetz des Handelns hält, der begeht Sabotage. Wer das Gesetz und die Regel eindeutig befolgt, schadet dem Betrieb. Dieser Betrieb ist ohne Betriebsamkeit. Diese Argumentationsfigur, die Taylors Objektivismus gleichsam im Umkehrschluss vorführt, ist in den gegenwärtigen Debatten zur Subjektivierung der Arbeit von zentralem Stellenwert.
In den gegenwärtigen Debatten unter dem Schlagwort „Postfordismus“ entfaltet sich, auf Grund der anthropologischer begründeten Anknüpfung bestimmter menschlicher Affekte, die sich als Triebe, Impulse, Bedürfnisse, Neigungen, Leidenschaften, Wünsche und dergleichen äussern sollen, basal eine Metaphysik der Arbeit, die auf der Subjekt-Ontologie der Persönlichkeit des Individuums aufruht. In der postfordistischen Literatur gehen Begründungsstrategien der Subjektivitätskonzeption von einem Menschen aus, der nicht nur arbeitet, um sich dann mit dem verdienten Geld in der Freizeit zu verwirklichen (Kompensationslohn), sondern sich selbst in der Arbeit verwirklicht und verwirklichen soll.
Dieser ontologisierte Arbeitsbegriff, der, ausgehend von einem metaphysischen Voluntarismus, die Grundlegung und die Möglichkeitsbedingung menschlicher Erfahrungstatsachen wie etwa „Bewusstsein“, „Freiheit“ und „Verantwortlichkeit“ als selbstevident und natürlich gegeben formuliert, firmiert schliesslich als methodische Voraussetzung für Probleme der Menschenführung und der Herstellung von betrieblicher Ordnung in den entscheidungs- und systemorientierten Ansätzen der Betriebswirtschaftslehre der siebziger und Achtzigerjahre und ihren Vorläufern wie etwa dem „Human Resource Management“ (Bratton/Gold 2000) oder den „Human Relations“, die in ihren stark programmatisch ausgerichteten Hypothesen, Argumentationen, Lehrsätzen und Schlussfolgerungen vom Menschen als der „kleinsten Einheit des betriebswirtschaftlichen Prozesses“ (Heinen 1966: 17) ausgehen. Die Differenz zwischen empirisch messbarer und normativer Selbstverwirklichung findet ihren Ausdruck auch in einer methodischen und disziplinären Abgrenzung, wie sie sich etwa in der Diversifizierung in empirisch-quantitative Arbeitszufriedenheitsforschung und Arbeitsethik manifestiert hat.
In der Tradition der naturwissenschaftlich ausgerichteten Arbeitswissenschaften, der reichhaltigen Management-Ratgeberliteratur, aber auch in der Gewerkschaftsliteratur gelten, unbeeindruckt von der während der letzten Jahrzehnte in der geschichtsphilosophischen Wissenschaftstheorie geäusserten Kritik, anthropologische Ausgangsprämissen und –konstanten als gehaltvoll und methodisch zulässig. Spekulationen über die Persönlichkeit des Menschen und seine Distinktionsmerkmale wie etwa Motivation, Fähigkeit, Intelligenz, Kreativität, Begabung, Talent beziehen sich auf die ursprüngliche Setzung einer Humanität, die sich jedoch selbst der Erkenntnis entzieht und daher notwendig transzendent bleiben muss. Anthropologische Kategorien wie das menschliche „Grundbedürfnis“ oder der menschliche Drang nach „Selbstverwirklichung“ entsprechen einer ideal gesetzten Instanz, die bloss als faktisch gegeben unterstellt wird. Diesen Kategorien ist also nur eine Faktizität unterstellt, da sie als universale Ideen oder Normen keinerlei Positivität mehr korrespondieren. Humanität schwebt gleichsam als metaphysische Idee über dem Raum der positiven Aussagen; auf der Grundlage einer unhinterfragten Metaphysik des Menschen soll aber gleichermassen der Aufbau und der Fortgang der „humanorientierten“ Konzeption der Arbeit organisiert werden. So werden etwa mit der Annahme eines empirisch-gegenständlichen Menschen, der als Objekt in einem unmittelbaren Bezugsverhältnis zum Wahrnehmenden (basale Gewissheit) steht, Probleme der Organisation und des Managements auf einen ontologischen Realismus gegründet. Die normative Argumentation wie sie beispielsweise in der „Humanisierung der Arbeitswelt“ anzutreffen ist, postuliert schliesslich, ausgehend von den auf den ontologischen Realismus gegründeten Spekulationen, eine moralische Wirklichkeit des „Menschen“. Diese Norm basiert indes auf einem naturalistischen Fehlschluss, der aus dem Sein des Menschen ein Sollen folgert.
Viele „humanorientierte“ Problemstellungen in den Arbeitswissenschaften richten sich auf das, was man aus sich selbst machen und wozu man andere Menschen gebrauchen kann. So soll der homo laborans dazu bestimmt sein, sich selbst zu bestimmen, technisch und pragmatisch in der Entwicklung seiner natürlichen Fähigkeiten und moralisch in der Erringung der Autonomie. Der Zweck der Entwicklung persönlicher Anlagen im Streben zur Befähigung, so das Ergebnis der teleologischen Reflexion, soll die Hervorbringung des Guten sein. Dieses dem Menschen zugrundegelegte Streben muss jedoch aus einer ursprünglichen Setzung hervorgehen, die dem Menschen immer schon gegebene natürliche Anlagen und eine moralisch-zweckhafte Natur (Entwicklung) unterstellt, wodurch die Repräsentation des Betriebes sich auf eine Anthropologie der Arbeit begründet, die transzendente Idee bleibt. Die finale Bestimmung, was den Menschen letztlich ausmache oder wie menschliche Zwecke sich letztendlich verwirklichen, wird zwar als Gewissheit vorausgesetzt, bleibt aber selbst der Erkenntnis der Arbeitswissenschaften unzugänglich. Damit droht die Entwicklung und Erneuerung der Repräsentation des Betriebes unbestimmbar und unvorhersehbar zu werden. So bleibt der Mentalismus des aktiven, freien und verantwortlichen Handeln der Erbauungsliteratur vorbehalten, demgegenüber sich die Arbeitswissenschaften in Test- und Prüfungs- und Schulungsverfahren den validen Fähigkeiten, Qualifikationen, Eignungen annehmen, weil „man das Subjekt erst kennen muss, ob es auch im Stande ist, das zu leisten, was man von ihm fordert, das es tun soll“ (Richter 1994: 58).
Theoretisch steht die folgende Idee im Mittelpunkt der behavioristischen Überlegung Münsterbergs: Alles Verhalten kann auf die Lerngeschichte des jeweiligen Individuums zurückgeführt werden – d.h. auf Prozesse der selektiven Verstärkung oder Auslöschung vorhandener Verhaltensdispositionen durch (klassische oder operante) Konditionierung. Mentale Zustände wie Überzeugungen, Wünsche und Erwartungen oder Gefühle und Empfindungen spielen für ihn weder als Explananda noch als Explanantia eine Rolle – sie sollen in der Psychologie weder erklärt werden noch kommen sie in psychologischen Erklärungen vor. Somit bleibt die Repräsentation des Betriebes allein auf das pragmatische Urteil beschränkt, ob ein bestimmtes Individuum innerhalb der Grenzen der empirisch-deskriptiven Arbeitswissenschaften eine bestimmte Charaktereigenschaft besitzt oder nicht und mit welchen Mitteln es in den Stand der Einsicht gebracht werden kann, sich in bestimmter Weise zu verhalten oder ein bestimmtes Verhalten zu erwerben.
Insoferne die skizzierte Auffassung des Menschen als homo laborans ein bestimmtes „Menschenbild“ impliziert und folglich eine bestimmte Ordnung des Sozialen als irreduzible Wirklichkeit determiniert, sollen hier die Aporien dieser Argumentation aufgezeigt werden. Die Aporie anthropologischer Aussagen der Arbeit wie auch der Anthropologie im Allgemeinen besteht darin, dass der anthropologische Ansatz von einer bestimmten Auffassung vom Menschen ausgeht und bestimmte menschliche Fähigkeiten als Eignung für bestimmte Arbeiten definiert und folglich in jeder Wahl seiner Methoden nur eben dieses bestimmte Menschenbild wieder finden kann. Das bestimmte Urteil des zu bestimmenden Menschen steht daher in Widerspruch mit dem Allgemeinbegriff des Menschen und dem Allgemeinmenschlichen als Eigenschaft. Die Selbstvervollkommnung ist nicht für den Menschen als Gattungswesen, sondern nur für einen bestimmten Menschentyp formuliert. Während im Rahmen der „Humanisierung der Arbeitswelt“ gefordert wird, sich ethisch und moralisch zum allgemeinen Subjekt zu stilisieren, geht die Management-Ratgeberliteratur von einem autonomen Subjekt aus, das sich im Streben seiner Verbesserung erst in seiner besonderen Einzigartigkeit herstellt. Insofern soll hier geprüft werden, für welches bestimmte Menschenbild diese Metaphysik der Selbstvervollkommnung gedacht ist, und ob es sich hierbei nicht um eine Metaphysik der Arbeit für Führungskräfte handelt.
Der Erfindung des „Menschen“
In der gegenwärtig mit den Schlagworten „Business Reengineering“, „Lean Production“, „Kaizen“, „Fraktale Organisation“, „Total Quality Management“, „Diversified Quality Production“ oder „Corporate Culture“ gesättigten Managementliteratur ist - bei allen Unterschieden im Detail - das Konzept der „Rückkehr der menschlichen Arbeitskraft“ (Brödner/Prekuhl 1991) in die Fabrik ein zentrales Thema.
Zumindest bis Ende der 1980er Jahre dominierten Automatisierung und Robotik die Konzeption einer menschenleeren, von Computern gesteuerten Fabrik.[7] Betriebliche Sozialtechniken wie die „Reprofessionalisierung der Handwerksarbeit“[8] oder die „Flexibilisierung der Arbeitskraft“ („Toyota-Paradigma“[9]) formieren in Ergänzung zur automatisierten Fertigung der Industrieroboter ein Arbeitssubjekt, dessen Humanressource das funktionale Element „lernender Organisation“ (Casey 1995: 138-183) bildet. In der Bewertung des humanen Faktors als wichtigstem Produktivitäts- und Wettbewerbsfaktors stehen sich zwei Konzeptionen der Betriebswirtschaftslehre gegenüber:
1.
Die technisch-ökonomischen Personalstrategien kalkulieren den Menschen als einen Produktionsfaktor neben anderen, der beliebig teilbar und durch Technik substituierbar ist. Die menschliche Arbeitskraft firmiert hier als Anpassungsressource an gegebene technische und strukturelle Bedingungen und Entwicklungen des Unternehmens. Hier prägen Kostenfragen die unternehmerischen Entscheidungen. Die Leistungspotenzen werden nur insoweit entwickelt und genutzt, wie sie der Rentabilität des Kapitaleinsatzes dienen.
Das Konzept der „Produktionsfaktoren“ dominiert auch heute als dogmatischer Lehrsatz die Betriebswirtschaftslehre und betrachtet menschliche Arbeit als einen gleichwertigen Faktor neben den beiden übrigen „Faktoren“ Boden und Kapital. Es spiegelt eine Arbeitsethik wider, nach der über menschliche Arbeitskraft genau so verfügt werden kann, wie über Kapital, Grund und Boden oder später in der betriebswirtschaftlichen Faktor-Erweiterung über Betriebsmittel und Werkstoffe.[10]
In der Entwicklung der ökonomisch-wissenschaftlichen Theoriebildung, im Wesentlichen seit der Konzipierung durch Adam Smith, hat der Arbeitsbegriff eine zentrale, wenn auch vielschichtige und oft divergierende Bedeutung gewonnen.[11] Der von Adam Smith differenzierte Arbeitsbegriff beinhaltet drei Aspekte, die für die anthropologische Bestimmung von Kriterien des Menschlichen der Arbeit entscheidendend sind: Arbeit als Produktionsfaktor (in Abgrenzung gegenüber den Faktoren Boden und Kapital), Arbeit als Kostenfaktor (neben Kapital-und Materialkosten) und Arbeit als wertschöpfende Instanz (in der Lehre vom Wert und Preis).
Operationalisiert über Zeiteinheiten gilt Arbeit als „objektives“ Wertmaß, das im Tauschakt zum Ausdruck kommt, insofern Arbeit als das reale Maß des Tauschwertes aller Waren begriffen wird. Als Kostenfaktor wird Arbeit geldwirtschaftlichen Kategorien zugeordnet, über diese messbar und vergleichbar gemacht, beschafft und freigesetzt, sowohl an sich als auch mit den übrigen „Faktoren“. Arbeit als Mittel des Produktionsprozesses wird, wie andere Faktoren auch, als disponibel begriffen, entsprechend ihrer Knappheit. Der Faktor „Arbeit“ wird negativ besetzt, als kostspieliger, als finanziellem Erfolg eher abträglicher und deshalb möglichst einzusparender.
In den 80er-Jahren des 19. Jahrhunderts wird die Produktivkraft „Wissenschaft“ und „Technologie“ unter dem Schlagwort „Wissenschaftliches Management“ (scientific management) in den grossindustriellen Produktionsprozess einbezogen.[12] Damit einhergehend verfeinerte sich auch die Zerlegung der Arbeitskraft: Arbeit wird mit Hilfe der neuen Aufzeichnungsmedien Momentphotographie, wissenschaftlicher Kinematographie und elektrischer Chronoskopie in Mikrozeiten, die die Trägheit der menschlichen Retina unterlaufen, budgetiert und statistisch ausgewertet. Die experimentelle Zeitmessung am arbeitenden Menschen entfaltet sich an der Schnittstelle von Physiologie und Angewandter Psychologie und ihren naturwissenschaftlichen Methoden Experiment, Messung und mathematischer Analyse. (Reichert 2000: 207-219).
Wissenschaftlicher Ausgangspunkt der Messbarkeit der physikalischen Leistungsdaten der „Arbeitskraft“ war die konzeptuelle Revolution der Physik durch die Thermodynamik um die Jahrhundertmitte des 19. Jahrhunderts (Rabinbach 1990). Im Zentrum steht das Gesetz der Rückführung aller Naturkräfte auf eine universale Energie oder Kraft, die in nutzbringende Arbeit umgewandelt werden konnte. Erst mit dem Konzept der dynamischen Gesetze der Kraft konnte der Mensch als energetische Arbeitsmaschine zählbar, messbar und kalkulierbar werden. Die aus dem neuen Wissen ableitbaren Konsequenzen lagen nahe - ein fröhlicher Optimismus in Bezug auf die wissenschaftliche Nutzbarmachung des Menschen und der Gesellschaft als Kraftquelle wie alle anderen.
Taylorismus und Fordismus stellten eine bestimmte historische Etappe innerhalb jener zunehmenden Rationalisierung der gesellschaftlichen Arbeit dar, darin Arbeitskraft als eine kostbare Ressource gilt, die nicht mehr bloß abgeschöpft wird, sondern deren Wirkungsgrad und Produktionsertrag pro Zeiteinheit permanent und endlos zu steigern sind. Das Taylor-System[13] bot hierfür zunächst eine Radikalisierung der schon älteren Arbeitsteilung, nämlich eine noch striktere Trennung von geistiger und körperlicher Arbeit und eine Zerlegung der letzteren bis in die einzelnen Handgriffe, sowie eine Perfektionierung der räumlich-zeitlichen Koordinierung bei der Reintegration der Teilarbeiten an. Darüberhinaus führte er aber zwei völlig neue Zugriffe auf den Produktionsprozess ein: die Beobachtung und die Normalisierung. Die Beobachtung des Produktionsablaufs erschöpfte sich keineswegs in der Individuierung. Vielmehr produzierte sie durch eine statistische Häufung und einen systematischen Vergleich der erhobenen Einzeldaten sowie das zusammenfassende Übernehmen alter, oral tradierter Kenntnisse auch ein allgemeines Wissen. Auf dieser Ebene kam es zur Konstituierung zweier neuer Humanwissenschaften: der Betriebswirtschaftslehre und der Arbeitswissenschaft. Beiden Disziplinen gelang es bald, sich akademisch zu institutionalisieren: der Arbeitswissenschaft in Europa schon ab 1890, der Betriebswirtschaftslehre in den USA ab 1910. (vgl. Reichwald/Hesch 1997: 208-213).
2.
Partizipative Personalwirtschafts- bzw. Personalmanagementlehren wie etwa die „Organisationskultur“ (Pheysey: 1993; DeWaele 1993) oder das „Symbolische Management“ (Smirchich 1992: 520ff) rücken eine subtilere Beziehung zwischen Kapital und Arbeit ins Zentrum der Betrachtung - eine allgemein-menschliche Liebe zur Arbeit, welche sich über die Vermittlung von Begriffen wie „Anteilnahme“, „Aktivität“, „Interesse“, „Leistungsfreude“, „Verantwortung“, „Bereitschaft“ oder „Begeisterung“ und als ein persönliches Verhältnis eines Subjektes zu seiner Arbeit anzeigt. Diese unter Beweis zu stellende Bereitschaft wird „management by love“, „management by joy“ oder „management by sentiment“ genannt (Ebers 1991: 39-63). Was geschieht hier mit dem Produktivitätsgewinn? Implizit wird die Regelung vorgeschlagen, dass die „Betroffenen“ mit erhöhter Arbeitszufriedenheit zufrieden sein können und deshalb nicht in formal geregelter und einklagbarer Weise an den zu erwartenden Einkommenszuwächsen beteiligt werden müssen.
Die grundsätzliche Differenz zur nicht „menschengerechten“ Kostenkalkulation wird darin zum Ausdruck gebracht, dass die menschliche Arbeitskraft nicht nur als ein das Unternehmen aus Kostensicht belastender Produktionsfaktor, sondern auch als „aktiv handelndes und gestaltendes Subjekt im Arbeitsprozess“ wahrgenommen werden soll. Die am Human Resource Management orientierten Organisationstheorien gehen von einem idealtypischen Arbeitenden aus, der nicht nur die Ausführung seiner Arbeit auf das ihr vorgeschriebenen Plansoll (Arbeitsvollzugskarten, Stückzahlenpensum etc.) abstimmt, sondern selbst ‘aktiv’ und ‘rastlos’ an der Analyse und Planbarkeit seiner eigenen Arbeitsausführung arbeitet (z.B. Intensivierung der Arbeit durch „Kontinuierliche Verbesserung“): „Der Mensch hat als Akteur betriebswirtschaftlichen Handelns, unter dafür gezielt gestalteten Bedingungen, einzig und allein die Fähigkeit, die erforderliche Dynamik und Flexibilität in Verbindung mit den Erfordernissen steigender Arbeitsproduktivität zu entwickeln, die das Überleben der Unternehmen bei wachsender Turbolenz der Märkte erst ermöglicht“ (Stieler-Lorenz 1997: 34).
Hier wird von folgender Basisüberlegung ausgegangen: Wenn es nicht möglich ist, auf Grund empirischer Ergebnisse vorzugeben, wie soziale Prozesse zu gestalten sind, die Motivation, Zufriedenheit und damit Effizienz der Organisation herbeifuhren, kann man dann wenigstens vielleicht die Organisationsmitglieder in die Lage versetzen, ihre Probleme selbst zu erkennen, selbst interpersonelle Beziehungen experimentell zu erproben und selbst organisatorische Bedingungen zu schaffen, die ihren Bedürfnissen und den Anforderungen des Unternehmens angemessen sind. Wenn folglich über keine gesetzmäßigen Zusammenhänge verfügt werden kann, um z.B. ein Führungsverhalten zu entwerfen und vorzugeben, das den Bedürfnissen der Mitarbeiter und den Zielen der Organisation entspricht, so kann man Vorgesetzte und Mitarbeiter veranlassen, sich über Probleme der Führung zu verständigen und in gemeinsamer Übereinkunft Änderungen auszuprobieren, bis sie einen Modus gefunden haben, der ihren Bedürfnissen und den Zielen der Organisation Rechnung trägt.
Andererseits wird die Kostenrechnung wieder über Umwege eingeführt, insofern ein „funktionierendes“ Selbstverhältnis, das mit den bestimmten betrieblichen Normen des Selbstbegriffs übereinzustimmen hat, prospektiv erwartet wird. Das persönliche Verhältnis zur Arbeit wird dann als „funktional“ für die betriebliche Ordnung anerkannt, wenn die „Selbstorganisation“ hinsichtlich der betrieblichen Kostenrechnung die Senkung der Kontrollkosten für Vorgesetzte bewirkt. Durch die Vervielfältigung der Produktionsaufsicht durch Selbstkontrolle realisieren Gleichgestellte die „Produktivität“ des Kontrollorgans, dessen Grenzproduktivität die Summe der Grenzproduktivitätssteigerungen der Überwachten gegenüber einem Zustand des Nichtüberwachtseins betrug.
Die diskursive Herstellung der Arbeitsfreude
Den Ausgangspunkt der Moralisierung der Arbeitskraft bildet die Vorstellung einer Handlung, in der unter Zugrundelegung eines moralischen Prädikats Arbeit „freiwillig“ verausgabt wird. Diese Auffassung von einem „ökonomischen Subjekt als einem freien, mit dem „Bedürfnis“ nach „Erfolg“ und „Konsum“ ausgestatteten Subjekt“ (Boltanski 1990: 145). verwandelt schließlich dieses moralische Attribut in ein moralisches Urteil, das den Menschen als eine anthropologische Konstante begleitet. Dieser „Freiwilligkeit“ zu arbeiten, wird das „Gute“ an-sich unterstellt. Hiebei gründet sich die Produktivität auf den menschlichen Affekt der „Arbeits- und Leistungsfreude“. Dieses Bedürfnis der Sorge um betriebliche Produktivität wird als conditio humana gesetzt, wodurch der Mit-Arbeiter in der Äußerung seiner menschlichen Natur faktisch eindeutig bestimmt erscheint. Determiniert durch einen metaphysischen Menschenbegriff haben die Arbeitenden von sich aus einen Anspruch auf „Leistung“ und „Erfolg“, wodurch sie in die Abhängigkeit der Befriedigung ihrer subjektiven Bedürfnisse versetzt werden, die als ursprünglich gegeben vorausgesetzt sind.
Der „Mensch im Mittelpunkt“ der Organisation bedeutet nicht nur die Anpassung der Arbeit an die Bedürfnisse des Menschen, sondern als Umkehrschluss auch die Anpassung der Bedürfnisse an die Arbeit. Insofern kann eine unterhaltsame Arbeit, die sich in der Rentabilität der Freude erschöpft, zur Folge haben, dass kein Bedürfnis mehr umsonst verrichtet werden soll. Dadurch kann sich die Unternehmensführung auf die Fragestellung zurückziehen, unter welchen Bedingungen „Leistungsfreude“ und „Einsatzbereitschaft“ der Mitarbeiter, mehr zu arbeiten, eintreten. Insofern die Motivation zur Arbeit hauptsächlich von der „Person“ und ihrer „Bereitwilligkeit“ hervorgebracht wird, ist das Management von der repressiv anmutenden Aufgabe dirigistischer Einmischung befreit. Es schränkt als „gutes“ Management die individuellen „Erwartungen“ und „Ansprüche“ nicht ein, sondern kann sich als ihr Förderer in der Schaffung von angemessenen Rahmenbedingungen in Szene setzen (Breisig 1990).
Unter der Voraussetzung von „optimierten“ Rahmenbedingungen werden Fehler daher nicht mehr der Schuld eines Arbeitsindividuums, sondern der Organisationsstruktur zugerechnet. Über die Produktivität eines „wettbewerbsfähigen“ Mitarbeiters wird also seitens des Organisationsmanagements ausschließlich immanent entschieden: „Wie lassen sich Bedingungen schaffen, dass ein Subjekt produktiv wird?“.
An Stelle der Sanktionsmacht eines persönlich Vorgesetzten tritt ein voluntaristischer „Antrieb“, der intrinsisch der „Leistungsfreude“ entspringen soll. Dadurch kann der Arbeitsbefehl in eine ursprüngliche Abhängigkeit, nämlich jene des Bedürfnisses zu arbeiten, verlagert werden. Der Begriff einer Arbeit ohne Vorgesetzte nimmt also ein autonomes Bedürfnis nach „Selbstverwirklichung“ an und macht die Arbeit zu etwas, dass an-sich gut ist. Das Ziel ist es, aus der Abwesenheit autoritärer Arbeitsbefehle und -anweisungen bereits die „wahren Ursprünge“ moralisch guter wie ökonomisch effizienter Arbeit herauszulösen. An Stelle des Vorgesetztenverhältnisses und des persönlichen Befehls tritt die Arbeit als „soziales Bedürfnis“ (Donzelot 1991: 251) und der Anspruch, an der Arbeit Freude haben zu wollen.
Aus der conditio humana der „Selbstverwirklichung“ und der Arbeit als einem „persönlichem Bedürfnis“ wird folglich ein Anspruch abgeleitet. Über den Anspruch auf die eigenen Bedürfnisse, d.h. der Anspruch auf die Weisen und Verfahren der Befriedigung, entscheiden bestimmte als gegeben vorausgesetzte „psychologische Dispositionen“ oder soziale Konventionen“ die das persönliche Streben nach „Erfolg“, „Anerkennung“ oder „Kommunikation“ zumindest beeinflussen. Auf alle Fälle wird vorausgesetzt, dass die Befriedigung bestimmter Bedürfnisse von Lust begleitet ist und dass das Streben nach dieser Lust bezeichnend für alles sein soll, was ist.
In der philosophischen Grundlegung des Arbeitsbegriffs durch Hegel wird die Genese des bedürftigen Mängel-Subjekt nicht an der Gegebenheit einer psychologischen Entität, sondern an jener der intersubjektiven Dialektik begründet. So ermöglicht erst die Unterdrückung der Bedürfnisse durch Arbeit eine weitere Entfaltung der Bedürfnisse und der Wege zu ihrer Befriedigung. Durch den entäußernden arbeitsteiligen Beitrag des einzelnen für andere, für das Allgemeine, erwirbt das Individuum die Möglichkeit auf eine Vielzahl von Beiträgen anderer zur eigenen Bedürfnisbefriedigung. Als Individuum gerät es zwar in Abhängigkeit von anderen, aber bei begrenztem individuellem Arbeitsspektrum eröffnet es sich zugleich den Zugang zum Arbeitsergebnis vieler. Seinen persönlichen Egoismus befriedigt er am ehesten durch arbeitsteilige Beiträge für das Ganze:
„In dieser Abhängigkeit und Gegenseitigkeit der Arbeit und der Bedürfnisse schlägt die subjektive Selbstsucht in den Beitrag zur Befriedigung der Bedürfnisse aller Anderen um“ (Hegel 1970: 341). Und weiter: „Meinen Zweck befördernd, befördere ich das Allgemeine, und dieses befördert wiederum meinen Zweck“ (Ebd.: 329).
Begrenzter Altruismus erweist sich dann als Weg zur Erfüllung unbegrenzter egoistischer Bedürfnisse. Altruismus und Egoismus stellen sich nicht länger als Alternativen, sondern setzen sich gegenseitig voraus.
Mit der Setzung des Bedürfnisses als ursprünglicher Mangel des Menschen schlechthin und einer bestimmten Affektstruktur, welcher die Entwicklung einer Vermittlung auf dem Weg zur Befriedigung unterstellt ist, können entlang dieser genetischen Perspektive Wege, Mittel, Zwecke und Ziele, die zur Befriedigung führen, eingeführt werden. Der Weg zur Bedürfnisbefriedigung wird generell als positive Entwicklung bestimmt. Damit wird ein utilitaristischer Finalismus ad hoc angenommen. Das Arbeitssubjekt wird nach seinen Fähigkeiten bemessen und bewertet werden, Möglichkeiten zu antizipieren, die es erlauben, bestimmte Bedürfnis zu befriedigen, d.h. in der Bedürftigkeit bereits die Wege und Mittel der Befriedigung zu erkennen. Gleich wie der Zugang zum Bedürfnis betrachtet wird, kann es nur um eines gehen, wonach sich die Fähigkeit des Arbeitssubjektes bemisst: die Selbstbeherrschung. Besitzt das Subjekt diese Fähigkeit nicht, dann wird dem Subjekt gegensätzlich Unfähigkeit zugeschrieben, die bestimmten persönlichen Charaktermerkmalen genuin entspringen (z.B. „Willensschwäche“, „fehlende Sozialkompetenz“, „mangelnde Flexibilität“).
Die Moral der Befriedigung durch Arbeit besteht darin, Beherrschung über sich selbst zu erlangen oder zurückzuerlangen, um die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse mit den wirksamsten Mitteln voranzutreiben. Die Bedürftigkeit, sich in der Arbeit zu verwirklichen, gilt als anthropologische Tatsache, die keine Eigenschaft der Güter darstellt, so wie z.B. Seltenheit ein Merkmal ist, das den Gütern, im Vergleich etwa zur Häufigkeit anderer Güter, zukommt. Entscheidend ist bei der Setzung des Bedürfnisses als conditio humana, dass es keine seltenen Bedürfnisse geben soll, sondern fundamentale Bedürfnisse, die die soziale Wirklichkeit repräsentieren (Erfahrungstatsache) für alle gleichermassen gelten sollen (moralische Norm) und in welchen sich alle gleichermassen erkennen sollen (pädagogische Einsicht).
Das dem Menschen intrinsische Prinzip innerer Bedürfnisse vermag nur im anderen seiner selbst wirklich zu sein. Selbstverwirklichung ist daher nicht eingeschlossen in eine eigene Sphäre, sondern immer schon auf eine Äußerlichkeit verwiesen: „Eine Tätigkeit ist demnach nicht aus ihrem inneren Wesen heraus als Arbeit zu bezeichnen, sondern nur durch den Rahmen, innerhalb dessen sie ausgeübt wird. Dieser Rahmen ist durch die sozial geregelte Zufriedenstellung menschlicher Bedürfnisse gegeben“ (Baethge 1990: 270). Von dieser Äußerlichkeit entwickelt sich in verschiedenen Konzepten der Bedürfniszusammenhang. Das die Selbstpräsenz bedingende Äußerlichkeit (Natur, Materie, Stoff, Werk) bindet den Menschen unauflösbar an die Abhängigkeit der Bedürfnisse. Hiebei figurieren Begriffe wie „Natur“, „Materie“, „Stoff“, Werk“ als Instanzen der Abhängigkeit, der Bedingung oder der Erfüllung.
Das „Potenzial“ wird als Ausdrucksmöglichkeit einer „Gegebenheit“ begriffen, die in den „Rahmenbedingungen“, den „Anreizen“, den „zwischenmenschlichen Beziehungen“, dem „Arbeitsklima“ einfach vorgefunden wird. Der Arbeitende kann so „konstitutiv“ als anthropologisches Mangelsubjekt etabliert werden. Die Arbeit entsteht in der Ausständigkeit des Menschen, die an Vollzugsnormen der menschlichen Äußerungen (Handlung, Zweck, Ziel) gekettet werden. In diesem relationalen Modell werden sowohl die „Gegenstände“ der menschlichen Bedürfnisse als auch die Verwirklichung dessen, was als menschlicher Wesensmerkmal behauptet wird („Charakter“, „Fähigkeit“, „Streben“, „Wille“) einfach vorgegeben.
Aus den unterstellten irreduziblen Anforderungen, die aus der zweiten Natur der „Bedürfnisse“ des Menschen erwachsen, werden „Bedingungen“ ihrer Verwalt- und Regierbarkeit abgeleitet, die in methodische Verfahrensprobleme der Operationalisierung übergeführt werden. Erst vermittels der positiven Sag- und Sichtbarkeit sozialempirischer Evaluation, welche die durchschnittlichen oder mehrheitlichen Bedürfnislagen ermitteln, erhält das Arbeitssubjekt erst Rechtsgeltung. Die Modelle der Arbeitszufriedenheit sind überwiegend aus Motivationstheorien abgeleitet und gehen von der Annahme aus, dass das Modell der Grundbedürfnisse für den Aufbau der betrieblichen Ordnung angewandt werden kann und diese mimetisch abbilde. In der betrieblichen Hierarchie befinden sich minder qualifizierte Arbeiter mit sinnlichen Grundbedürfnissen am untersten Ende der Hierarchie, ihr Beitrag zur arbeitsteiligen Ordnung besteht darin, „empirisch gefestigtes Erfahrungswissen“ (Richter 1999: 440) bereitzustellen; das oberste Ende der betrieblichen Rangordnung ist für hoch qualifizierte Führungskräfte vorgesehen, die bereits das aufsteigende System der Bedürfnisse durchlaufen haben und sich Träger der „geistigen“ Grundbedürfnisse sind.
Methodisch wird von grundlegenden menschlichen Elementarbedürfnissen ausgegangen, die bereits gegeben sind und objektiv beobachtet werden können. In einem zweiten Schritt wird die transzendentale Rückfrage der „Entwicklungsfähigkeit“ gestellt: „Wie muss ein Wesen beschaffen sein, bei dem diese Eigenheit eine sinnvolle und notwendige Funktion versieht?“ Mit der Annahme der „Entwicklungsfähigkeit“ können erst die elementaren Grundbedürfnisse in einer aufsteigenden Rangordnung angeordnet werden. Am unteren Ende der Hierarchie findet sich die einfachen, sinnlichen und konkreten Bedürfnisse, am oberen Ende der Hierarchie finden sich die komplexen, geistigen und abstrakten Bedürfnisse, die sich als Gegensatzpaar gegenüberstehen. Die Moralisierung der Arbeitskraft ist somit eine Bedingung der formalen Organisierung der Arbeitssubjekte, entsprechend ihrer strukturellen Position innerhalb des betrieblichen Feldes.
Innerhalb dieser Arbeitsteilung moralischer Attribuierung wird dem Arbeitenden in der Fertigung ein „Erfahrungswissen“ angerechnet - ein Produktionswissen technischer Geschicklichkeit, welches durch langjährige Gewöhnung und Übung verfeinert ist. Bezeichnet als „Mitarbeiter“ ist ihre Subjektivierung durch Begriffe wie „Selbstkontrolle“ (Ebd.) und „Selbstdisziplin“ (Peters 1992: 401) vermittelt. Facharbeiter hingegen werden durch ihren qualifiziert-fachlichen „Produktionsstolz“ definiert, als potenzielle „Mitunternehmer“ subjektivieren sie sich in „Qualitätszirkel“ und „Teamarbeit“ als „kooperative Selbstorganisateure“ (Ebd.). Die mittleren Führungskräfte hingegen werden durch das spiritualistische Vokabular des Personalismus unterschieden, folglich zeichnet sich ihre moralische Subjektivierung durch „Kreativität“, „Phantasie“, „innere Konflikte“ und „Widersprüche“ aus und wird durch die Schlüsselbegriffe „Selbstmanagement“ und „Selbstverwirklichung“ zusammengefasst. Die Metaphysik der Selbstvervollkommnung ist Führungskräften vorbehalten. Der Begriff „aktiv“ verfeinert die Differenz zwischen „aktiven Passiven“ und „aktiven Aktiven“. So werden die subjektiven Fähigkeiten wenig qualifizierter Arbeitskräfte mit passiven Substantiva wie „Leistungspotenzial aktivieren“ „aktives Entgegenkommen“, „aktive Bereitschaft“ oder „aktive Bereitwilligkeit“ beschrieben, während die „Sozialkompetenz“ leitender Führungskräfte mit aktiven Substantiva wie „aktive Tatkraft“, „aktive Entschlossenheit“, „aktives Durchsetzungsvermögen“, „aktive Dynamik“ und „aktive Selbstbehauptung“ psychologisiert wird.
Im „betriebsdemokratischen“ Beteiligungsmodell wird die Gegensätzlichkeit zwischen Kapital und Arbeit, zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, verschoben auf jene zwischen gleichgestellten Arbeitenden. Das betriebswissenschaftliche Konzept einer ausschließlich auf der Selbstorganisation angemessenen (individuelle oder gruppenspezifische) Entlohnung basiert auf Rahmenbedingungen, die konstitutiv auf binnenökonomische Effekte abzielen. Durch die Verschiebung von einer vertikalen Ordnung in eine horizontale, wird nicht der Kapitalist oder die Führungskräfte als Gegner identifziert, sondern der Kollege, der die Spielregeln nicht einhält. Das Prinzip der Zentralität und die von ihr ausgehende Befehlskaskade wird durch die Verallgemeinerung der Aufsicht über den Produktionsprozess ersetzt. Vermittels dieser Delegation der Produktionskontrolle (als indirektes Instrument der Leistungskontrolle) an alle Arbeiter in einer Fertigungsgruppe wird das Prinzip der wechselseitigen Abhängigkeit und folglich der Leistungszwang durch wechselseitige Aufsicht über die Arbeit des anderen intensiviert. Die „Work-as-a-game“-Formen von „Selbstorganisation“ verleihen jedem eine „Chance“ - maximieren aber die Anzahl der Teilnehmer bloß deshalb, um durch die Maximierung möglicher Gegenspieler den Selektionsdruck zu erhöhen (z.B. „Evolutionäres Management“, vgl. Kieser 1995: 237-268), wodurch die Unterschiedlichkeit von Partizipationsgewinnern und -verlierern gesteigert wird. Die Konstellation der Beteilungsvoraussetzung gilt hingegen alleine als Problem „versäumter Chancen“ (Ebd.).
Unter "Organisationskultur" wird grosso modo ein identitätsprägender Werte- und Normenkern einer Organisation verstanden (Peters 1982, Schein 1985; Power 1994; Ray/Reed 1994; Schreyögg 1994). Ihn erhebt die Organisationskulturtheorie in den Rang eines Schlüsselfaktors, von dem die Leistungsfähigkeit eines „zweckorientierten Sozialsystems“ im Allgemeinen abhängen soll (Schreyögg/Koch 1999: 1-28). Die Organisationskultur mit Mitteln des symbolisch-sinngebenden Managements möglichst wirksam so zu gestalten, dass sich die Mitarbeiterschaft mit ihr identifiziert, gilt in diesem Zusammenhang als eine der wichtigsten Organisationsziele (Meyer/Rowan 1977: 345f). „Mehrdeutigkeit“ oder „Widersprüchlichkeit“ firmierte in der klassischen Organisationstheorie als Gefahr betrieblicher Ordnung (siehe Pentzlin 1963), während der Human-Ressource-Ansatz nachgerade die „Mehrdeutigkeiten“ als „self-designing-organization“ in ihr Konzept von Betriebsorganisation („human organizations“) aufnimmt, um die „subjektive Erfahrung“ in den Produktionsprozess zu „integrieren“ (Marsden 1993: 93f). Der Einwand der „Human-Ressource-Managementmethode“ gegen die Taylor-Methode zielt im Wesentlichen darauf, den nomographischen Stil nicht allein der Vorschrift des Managements zu überlassen, sondern ihn auf alle Akteure des Betriebes und darüber hinaus auszudehnen. Insofern firmieren die Arbeitenden selbst als Ko-Autoren der Vorschrift; Die Vorschrift wird als ein prozessualer Akt begriffen, die sich darin unaufhörlich selbst analysieren soll. Das Ziel ist es, jede Bedeutung wieder auf einen Allgemeinbegriff rückzuführen.
Der institutionelle Konventionalismus spielt in der Theorie der Organisationskultur eine zentrale Rolle. Hier wird davon ausgegangen, dass die formale Struktur die Umwelt der Organisationen wiederspiegle. Hervorgehoben wird in diesem Zusammenhang die Legitimität formaler Strukturen. Beziehungen innerhalb wie auch außerhalb des Betriebs werden als faktisch bestehende Manifestationen von Regeln und Erwartungen betrachtet: „In einer Gesellschaft bestehen Vorstellungen, Regeln und Annahmen, wie effektive und effiziente Organisationen auszusehen haben.“ (Kieser 1995: 270). Entgegen der Annahme des klassischen Managements, wonach formale Organisationen als technisch–rationale Steuerung oder Programm gesehen wurde, geht der Institutionen–Ansatz von der Konstruktion der Organisation durch die gesellschaftliche Umwelt aus (Scott/Meyer 1983). Die Theorie der „Unternehmenskultur“ beruht auf der Annahme, dass die materiellen Bedürfnisse und Anreize der Arbeitenden nicht jene maßgebende Bedeutung verdienen, die ihnen in der klassischen Managementlehre zugeschrieben werden; ergänzend zum Leistungs- und Prämienlohn[14] treten symbolische und soziale Gratifikationen als aus- und hinreichende Äquivalente investierter Arbeit.[15] Ziel des „Einsetzungsaktes“ ist die Erschaffung einer legitimen Rangordnung, innerhalb derer willkürliche durch förmliche Verhaltensformen ersetzt und Überschreitungen sanktionierbar werden. „Diese „authentischen“ Individuen sind, „ganz“ und „geradlinig“ im Stande, sich mit einem Wort, ohne Umschreibungen und Umschweife, zu erkennen zu geben, weil sie ganz und gar in ihrer offiziellen und legalen Identität aufgehen“ (Boltanski 1991: 33).
Der Begriff der Organisationskultur wurde 1951 von Jacques mit seinem oft zitierten Werk „The changing culture of a factory“ in die Diskussion eingeführt. Jacques‘ Kulturbegriff impliziert „die gewohnte und tradierte Weise des Denkens und Handelns in Organisationen, wie sie in mehr oder minder starken Maße von allen Mitgliedern geteilt werden“ (Jacques, 1951: 27). An Stelle der im „Scientific Management“ gebräuchlichen Begriffe „Planung“ und „Effizienz“ rücken die Begriffe der „sozialen Regel“ und der „Erwartung“. Dem Kulturbegriff inhäriert die Bestimmung eines komplexen sozialen Verhaltens, das sich in den Methoden der Produktion, der beruflichen Fertigkeiten, dem technischen Wissen, den Einstellungen der Disziplin und den betrieblichen Sanktionen gegenüber, der Stil der Führung oder die Unternehmensziele, Geschäftspraktiken, die Entlohnungsmethoden, die Bewertungen verschiedener Typen von Arbeit, den Glauben in ein demokratisches Zusammenleben und in gemeinsame Beratung sowie die kaum bewussten Konventionen und Tabus “ (Ebd.: 27). Die Begriffe Kultur und kultureller Rahmen stehen hier als Synonyme für institutionalisierte Regeln.
Die Annahme eines sozialen Universums, darin subjektive Präferenzen oder objektive Strukturen vorherrschen, wirft die Fragestellung auf, ob es nun dieses postulierte soziale Band „wirklich“ gibt, oder ob diese Annahme bloß ein „Konstrukt“ des Beobachters ist. Entscheidend ist jedoch nicht ein möglicher Schiedsspruch zwischen Subjektivismus und Objektivismus, sondern das Bedenken, dass vermittels der epistemischen Anerkennung einer sozialen Faktizität, nämlich, dass es die Institution der Regel, der Norm oder der Konvention irgendwie schon gäbe, sei sie entweder bewusst oder unbewusst befolgt, sei sie entweder ein subjektiver oder ein objektiver Sachverhalt, gleichermaßen von einer sozialontologischen Prämisse ausgegangen wird. Hieraus ergibt sich in der Organisationstheorie folgende Ansätze den soziale Tatsachen postulierenden Realismus zu etablieren; nämlich über die Regulationstheorie (die Annahme, kulturelles Verhalten setze die bewusste oder explizite Anwendung einer Regel voraus), die Typifizierungsthese (die Annahme von „gemeinsamen“ oder „typisierten“ Erfahrungen im Begriff der „Lebenswelt“, des „Gedächtnisraumes“) oder den Interpretationismus (die Annahme einer hermeneutischen oder interpretativen Erschließung der sozialen und kulturellen „Umwelt“).
Sämtlichen hier untersuchten Ansätzen ist gemeinsam, dass „Kultur“ als soziale Entität der von Menschen hervorgebrachten bzw. tradierten zeit– und gruppenspezifischen Gestaltungen, die sozial anerkannt und von der Gemeinschaft geteilt werden, begriffen wird; als eigentümliche „Sphäre“ wird sie hypostasiert und in der Annahme eines „kohärenten Musters“ (Ebd.: 31) ontologisiert. Das theoretische Konzept, mit dem der Prozess der Anpassung an die Regeln der sozialen Umwelt gefasst wird (Scott/Meyer 1983), entspricht der Logik des „Isomorphismus“ des Population–Ecology–Ansatzes:
„Isomorphismus meint den Prozess, der eine Einheit in einer Population dazu bewegt, sich anderen Einheiten anzugleichen, die mit den gleichen Umweltbedingungen konfrontiert sind. (...) Strukturgleichheit ist das Ergebnis von Anpassungsfähigkeit an Wettbewerbsbedingungen in einer Nische“ (DiMaggio und Powell 1983: 267ff).
DiMaggio und Powell gehen von einem Begriff der kulturellen Isomorphismus aus, der die Kennzeichen der „Beständigkeit“, der „Übertragbarkeit“, der „Kontinuität“, der „Stetigkeit“ und der „Resistenz gegenüber Variation“ aufweist (Ebd.: 271). Für die Behauptung einer strukturellen Schemarelativität etablieren sie soziale oder kulturelle Entitäten, Sphären, die als je eigentümliche charakterisiert werden, aber vor allem auf einen gemeinsamen Raum verweisen, der aber als Reflexionsbestimmung immer schon ausgeblendet ist; demzufolge fraglos als konstituierender Urgrund für das Vorhandensein der kulturellen Sphäre, der Umwelt und der Innenwelt des Unternehmens angenommen wird. Begriffe wie „Kultur“ oder „Organisation“ werden als Träger oder Inhaber von Bestimmungen unter dem Aspekt der Substanz-Theorie aufgefasst. „Kultur“ wird als eigentümliche Sphäre hypostasiert. Auf Grund dieser räumlichen Absonderung der unterschiedlichen Kulturen kann erst die ontologische Achse zur kulturellen „Umwelt“, die der kulturellen Innenwelt des Unternehmens gegenüberliegt, hergestellt werden. Dieser ontologischen Doppelnatur von „Selbstbestimmung/ Fremdbestimmung“ geht aber ein Distanzverhältnis von „Hier/Dort“ voraus, das sich in der Zwei-Sphären-Theorie manifestiert.
Schreyögg (1992) sieht folgende Kernelemente der Organisationskultur: Organisationskultur ist ein implizites Phänomen, das Selbstverständnis und Eigendefinition der Organisation prägt, sie ist „selbstverständlich“ und wird in der Regel nicht reflektiert, sie bezieht sich auf gemeinsame Orientierungen und Werte, macht so organisatorisches Handeln einheitlich und kohärent, sie ist das Ergebnis eines Lernprozesses im Umgang mit Bedingungen innerhalb und außerhalb der Unternehmung, sie vermittelt Sinn und Orientierung in einer komplexen Welt und vereinheitlicht so deren Interpretation und enthält Handlungsprogramme, sie ergibt sich aus einem Sozialisationsprozess, der dazu führt, aus einer kulturellen Tradition heraus zu handeln, was bedeutet, dass sie nicht bewusst gelernt wird. Dieses Theoriepostulat führt zum Problem der totalen Institutionalisierung. Die Abwesenheit der reflexiven Dimension des Handelns ergibt sich, wenn davon ausgegangen wird, dass jede Handlung als richtig und angemessen betrachtet wird, nämlich als unreflektierter und routinehafte Teil des menschlichen Verhaltens: „Institutionalisierung bedeutet Einbettung von Handlungen in Strukturen und Abläufe, die nicht an bestimmte Akteure gebunden sind“ (Kieser 1995: 272). Mit der Konzeption eines institutionellen Konventionalismus wird mit dem Begriff der „institutionellen Regeln des Sozialen“ (DiMaggio 1988:15) oder der „kulturellen“ oder „sozialen Gewohnheit“ (Scott 1994:97) Institutionalisierung zum Inbegriff eines (theoretisch) routinemäßig reproduzierbaren Handelns. Unter Institutionalisierung wird hier die theoretisch kontrollierte Beschränkung der Optionen und Alternativen des Handelns verstanden. In Anlehnung an invariantentheoretische Handlungsmodelle regeln gesellschaftliche Zwänge, Verpflichtungen und Gegebenheiten den Status quo. Institutionalisierte Elemente werden hier als kulturell bedingte Regeln bestimmt, die sich auf soziale Muster und Schemata beziehen und die bestimmten Dingen oder Aktivitäten Sinn und Wert geben. Als theoretische Konsequenzen des institutionellen Konventionalismus werden genannt: Die Ablehnung des rational handelnden Akteur („Rationalitätsmythen sind Regeln und Ausnahmegefüge, die rational in dem Sinne sind, dass sie soziale Ziele bestimmen und in regelhafter Weise festlegen, welche Mittel zur rationalen Verfolgung dieser Zwecke die angemessenen sind.“ Meyer/Rowan 1977: 343), die Bestimmnug der institionellen Regeln als Fakten (Regel, Rolle, Muster), die kulturelle Bestimmung von Organistationen, die sich der institutionellen Umwelt anpassen (Leitbegriff der Lebenswelt:
„Technische Umwelten betonen eine Rationalität, die Vorschriften umfasst, die Mittel und Zwecke in einer Form in Übereinstimmung bringt, die in effizienter Weise vorhersagbare Ergebnisse produziert. Institutionelle Umwelten betonen einen anderen Aspekt von Rationalität: anderen Akteuren Gründe liefern, die Handlungen verständlich und akzeptabel erscheinen lassen“ (Kieser 1995: 276).
Die hier erörterte Lebenswelt der Organisation ist dem common-sense-thinking schlicht gegeben, sie ist der Bereich, der bis auf weiteres als fraglos und auch als unproblematisch erfahren wird: „Bei aller noch begrifflichen Kontroversität und Diffusität der bisherigen Forschung kann Unternehmenskultur verstanden werden als die Grundgesamtheit gemeinsamer Wert– und Normvorstellungen, sowie geteilter Denk– und Verhaltensmuster, die die Entscheidungen, Handlungen und Aktivitäten der Organisationsmitglieder prägen“ (Heinen 1966: 202). Mit der vereinheitlichenden „Typifizierung“ des sozialen Handelns wie sie etwa mit der Aussage von der „Grundgesamtheit gemeinsamer Wert– und Normvorstellungen“ formuliert wird, wird der ontologische Anspruch erhoben, das Set-up der sozialen Welt anhand gemeinsamer Merkmale bestimmen zu können. Die Rede von den gemeinsamen „typischen“ Merkmalen bleibt aber – wie oben argumentiert wurde – in erkenntnistheoretischer Perspektive einer Gattungsmetaphysik verpflichtet, insofern die Deutung selbst nicht in die behauptete Gemeinsamkeit eingeht, sondern dieser immer schon als äusserlich vorausgesetzt wird.
[1] Einen guten Überblick über die Stereotypen anthropologischer Begründungsstrategien im Aufbau der Wissenschaften vom Menschen gibt Carlson, R.G. (1996/98): A Postmodern Rebirth of the Search for Objective Knowledge. How Culture Works. In: American Anthropologist 3, S. 619ff.; zur Einführung siehe Hammond, P.B. (1971): An Introduction Cultural and Social Anthropology. Routledge, New York/London 1971, S. 32ff. Zu den metaphysischen Implikationen anthropologischer Begründungen des neuzeitlichen Arbeitsbegriffs vgl. exemplarisch Müller, S. (1992): Phänomenologie und Theorie der Arbeit. Alber, Freiburg/München, 2 Bde; Marcuse, H. (1969): Über die philosophischen Grundlagen des wirtschaftswissenschaftlichen Arbeitsbegriffs. In: Archiv für Sozialwissenschaft und Sozialpolitik (3), Tübingen
[2] Insbesondere durch die als unumschränktes Vorbild rezipierte sozialwissenschaftlich ausgerichtete US-amerikanische Management- und Organisationslehre Mitte der sechziger Jahre, vgl. Heinen (1966: 59)
[3] In unterschiedlichen programmatischen Texten zur Repräsentation des Betriebs liegt den Fragen zur Ökonomie der Arbeit das Konzept des homo oeconomicus zugrunde, der als Produktionsfaktor neben anderen der Rentabilität des Kapitaleinsatzes unterworfen ist. Vgl. die Unternehmensleitlinien von BASF (1990), die Führungsgrundsätze der Bayer AG (1988), die Unternehmensverfassung der Bertelsmann AG (1985), die Handlungsmaximen der BMW (1985), den Firmenkodex der HOECHST AG (1988), die Geschäftsgrundsätze der IBM (1990), die Leitsätze für Führungskräfte der Siemens AG, die Führungsgrundsätze der Volkswagen AG (1983).
[4] Vgl. exemplarisch die 2. Auflage der 2137 Seiten umfassenden Enzyklopädie von Salvendy, G. (1997) Hg.: Handbook of human factors and ergonomics. Wiley, New York.
[5] Zahlreiche Belege finden sich bei Baethge, M. (1990): Arbeit, Vergesellschaftung, Identität – Zur zunehmenden normativen Subjektivierung der Arbeit. In: Die Modernisierung moderner Gesellschaften. Verhandlungen des 25. Deutschen Soziologietages. Frankfurt/M., S. 260-278
[6] Einen guten Überblick der Debatten über den Stellenwert „menschlicher Beziehungen“ in der Geschichte der Industrialisierung gibt Bendix, R. (1960): Herrschaft und Industriearbeit. Untersuchungen über Liberalismus und Autokratie in der Geschichte der Industrialisierung. Europa Verlag, Frankfurt/M., S. 388ff.
[7] Die Formeln CIM (Computer Integrated Manufacturing) oder CAD (Computer Aided Design) bezeichnen die automatisierte Einrichtung neuer Fertigungs- und Steuerungstechniken. Merkmale dieser als „Neotaylorismus“ bezeichneten Fortsetzung einer Strategie einer Prozeßbeherrschung mit informationstechnischen Mitteln sind hinsichtlich der Humankapitalinvestition kurzfristige Anpaßqualifizierung und weitgehender Ausschluß des Fertigungspersonals von der Planung und Durchführung der Umstellungsmaßnahmen.
[8] In ihrer exemplarischen Studie „Das Ende der Massenproduktion“ plädierten 1984 der Ökonom Michael J. Piore und der Sozialwissenschafter Charles F. Sabel vom Massachusetts Institute of Technology für eine Wiederkehr partizipativer Fähigkeiten, die sie in der Reprofessionalisierung der Produktionsarbeit (Rückkehr der handwerklichen Qualifikation in die Fertigung) verankerten.
[9] Als exemplarische Verknüpfung von automatisierter Produktion und Humanresource gilt seit Mitte der 80er Jahre das „Toyota-Paradigma“. Die „Automation with a human mind“ oder „Autonomation“ genannte Fertigungspraxis verknüpft computergesteuerte Werkzeuge und Maschinen mit der „Selbstbeherrschung“ des Arbeiters („Routine“, „Geschicklichkeit“, „Aufmerksamkeit“). Diese Produktionstechnologie gibt computergesteuerte Anweisungen (optische und akustische Signale) und empfängt aus der Kette des Produktionsablaufes mittels eines Feedbacksystems unmittelbar die Daten der geleisteten Arbeit (z.B. „falsche Schraube in Gewinde A“). Insofern fällt die Arbeitsanweisung und ihre Überprüfung (Evaluierung) ineins und sanktioniert umgehend „fehlerhaftes“ Arbeiten durch ein Warnsignal. Vgl. Elam, M. (1994): Puzzling out the Post-Fordist Debate: Technology, Markets and Institutions. In: Post-Fordism. A Reader, hg. von Amin, A. Blackwell, Oxford/Cambridge, S. 48.
[10] Diese bis heute in der Betriebswirtschaftslehre aufrechterhaltene Einteilung geht auf Gutenberg zurück: Siehe Gutenberg, E. (1951): Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre, Bd. I, Die Produktion. Springer, Berlin
[11] Galt nach physiokratischer Auffassung noch Natur als eigentlich wertschöpfende Instanz, die durch Agrarwirtschaft zur Entfaltung gebracht werden kann, so wird mit Adam Smith, in einer langewährenden Auseinandersetzung über Ricardo und Marx bis zur Grenznutzenschule, menschliche Arbeit zum Moment der Wertschöpfung. Arbeit wird zur eigentlich schöpferischen Kategorie, der die Hervorbringung neuer Werte und eines allgemeines Wohlstandes zugeschrieben wird.
[12] Ende des 19. Jahrhunderts wurden Wissenschaft und Technologie in den großindustriellen Produktionsprozeß einbezogen. Gleichzeitig entwickelte sich ein weiterer revolutionärer methodischer Ansatz, der sich speziell auf den Produktivfaktor „Arbeit“ bezog und eine wesentliche Grundlage für hohe Produktivitätssteigerungen schuf - das wissenschaftlich-technische Prinzip „Organisation“. Die analytische Durchdringung der Arbeitsprozesse und Produktionvorgänge und ihre Zusammensetzung in einer neuen Organisation und Funktion schufen die Möglichkeit eines immer stärkeren Einbezugs der Technik in die Arbeits- und Produktionsprozesse unter Verdrängung der Produktivkraft „Arbeit“. Die Möglichkeit, mithilfe wissenschaftlich-technologischer Innovationen das gesamtwirtschaftliche Leistungspotential in den Industrienationen, d.h. vor allem Wirtschaftswachstum, Produktivität und Wettbewerb, zu steigern, wurde zumindest in einigen Wirtschaftssektoren während der Zwischenkriegszeit erstmals klar erkannt. Insofern kamen schon vor dem zweiten Weltkrieg erhöhte Verwertungsanforderungen auf den Bereich von Wissenschaft und Technologie zu, und die Herausbildung eines neuen Wirtschaftssektors „Forschung, Entwicklung und Technologietransfer“.
[13] Von großer Bedeutung war die Rationalisierung des Arbeitsablaufs unter dem Einfluß des seit 1895 durch Frederick Winslow Taylor (1856-1915) entwickelten Konzeptes einer wissenschaftlichen Betriebsführung, zum Beispiel durch die Zerlegung des Produktionsprozesses in berechenbare Elemente und durch das Erfassen und Eliminieren von überflüssigen Bewegungen und versteckten Pausen. Siehe Taylor, F. W. (1911): Principles of Scientific Management. Harper & Bros, New York
[14] Die Effizienzlohnhypothese sieht die Arbeitsproduktivität als durch die Höhe der Entlohnung mitbestimmt an.
[15] Informelle Arbeitsbeziehungen unter einem ideengeschichtlichen Aspekt untersucht Roehling, M. (1997): The Origins and early Development of the psychological Contract Construct. In: Journal of Management History 3/2, MCB University Press, S. 204-217
Literatur
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